Kritikgespräche richtig führen

Kritik als Motivation – aber WIE

Ein konstruktives Umgehen mit Fehlern ist die Grundlage, um Abläufe und Organisationen stetig weiter zu entwickeln. Eine positive Fehler- und Lernkultur einzuführen setzt Offenheit und Professionalität im Umgang mit Kritik voraus.

Defizite zu erkennen und auf Missstände aufmerksam zu machen, ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Das vorgelebte Verhalten im Umgang mit Kritik und Fehlern ist ausschlaggebend für die Entwicklung einer konstruktiven Fehlerkultur.

Ein Kritikgespräch soll dem Mitarbeiter auf sein Verhalten hinweisen und ihm ermöglichen, seine Leistungen zu verbessern – und im besten Fall mit einem Schub für Motivation und Vertrauen enden. Schwierig?

Wir zeigen ein paar einfache Grundregeln.

Der Schlüssel zum Erfolg: Wenn Sie schwierige Gespräche in einer geschützten Umgebung trainieren wollen, sind wir kompetente Gesprächspartner oder engagieren professionelle Schauspieler für besonders praxisnahe Übungen.

Vor dem Gespräch – Vorbereitung ist alles

Machen Sie sich Stichpunkte und beantworten Sie sich folgende Fragen:

  • Warum ist der Fehler passiert?
  • Wie können wir uns verbessern?
  • Was ist das Ziel des Gesprächs?

Gesprächsrahmen

Sprechen Sie Fehler zeitnah an, aber niemals in einem Zustand von Wut oder starkem Ärger. Planen Sie genügend Zeit ein. Führen Sie das Gespräch persönlich und unbedingt unter vier Augen. Schaffen Sie eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre. Am besten treffen Sie sich an einem neutralen Ort, an dem Sie nicht gestört werden. Wenn Sie über Eck sitzen, vermindert dies das Gefühl der Konfrontation, die bei einem direkten Gegenübersitzen entstehen kann. Tipp: Kritikgespräche im Gehen haben eine besonders stressmindernde und positive Wirkung.

Gesprächsaufbau

Nennen Sie anfangs klar den Gesprächszweck: eine Rückmeldung mit dem Ziel der Verbesserung. Beginnen Sie möglichst mit positiven Punkten, um das Gespräch einzuleiten. Empfehlen lässt sich das Harvard-Prinzip: Hart in der Sache, weich zu den Menschen.

  • Sagen Sie klar, sachlich und offen, was Sie denken.
  • Gestalten Sie das Kritikgespräch als Dialog: „Das ist meine Erwartung an Sie … – Und wie sehen Sie das?“
  • Bleiben Sie wertfrei und beschreiben Sie Fehlverhalten und Auswirkungen.
  • Wenn Sie Gefühle äußern, sagen Sie klar, dass es sich um Gefühle handelt.
  • Argumentieren Sie ehrlich und verzichten Sie auf Unterstellugen und Verallgemeinerungen.
  • Bewahren Sie das Selbstwertgefühl Ihres Mitarbeiter – denken Sie immer an Ihr Ziel: die Leistungsverbesserung.
  • Formulieren Sie positiv und nutzen Sie „Ich-Botschaften“ wie „Ich habe wahrgenommen ….“
  • Achten Sie auf Ihre Körpersprache: Blickkontakt, Freundlichkeit, ruhig und langsam sprechen, Hände auf dem Tisch ruhen lassen.
  • Stellen Sie offene Fragen, um den Mitarbeiter zu befähigen, Ursachen zu erkennen und Lösungen selbst zu finden: „Wie kam es das…?“, „Was werden Sie nun tun?“ – bieten Sie Unterstützung an und geben Sie Anregungen.

Gesprächsende

Eine klare Vereinbarung mit Zeitplan sollte am Ende des Gespräches stehen – halten Sie diese schriftlich fest. Diskutieren Sie die möglichen Konsequenzen, wenn die Ziele nicht erreicht werden: „Was sollte ich Ihrer Meinung nach tun, wenn sich das nicht geändert hat bis…“ Bedanken Sie sich! Fragen Sie nach, wie der Mitarbeiter das Gespräch empfunden hat.

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